会社で「最近元気がなく、１日中調子が悪そう」に見える従業員はいませんか。「残業ばかりでも休まず働き常に疲れている」従業員はいませんか。こんな従業員をみかけたら注意してみてください。うつ状態になりメンタルヘルス不調に陥っている可能性があります。

 近年、仕事や職業生活に関して強いストレスを感じている労働者は6割を超え、また、うつ病などの心の病を抱える労働者は増加しています。過重労働等による精神障害や過労死・過労自殺等に対する労災請求件数、労災認定件数は増加し、民事裁判も増え続け、最近では事業者だけでなく管理監督者を訴えるケースも出てきています。

 このような動向を踏まえ、国全体として過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策の在り方、事業場の体制の整備等についての取り組みを充実強化しようと厚生労働省は平成18年3月31日に「労働者の心の保持増進のための指針」を策定し、公示しました。各事業場において、指針に基づくメンタルヘルス対策の実施の推進が一層強く求められるようになりました。

 労働者の抱えるストレス要因には、仕事や職場環境のことだけでなく、家庭や個人的なものもあるかもしれません。様々なことが複雑に混ざり合い、心が疲れてしまっているのかもしれません。しかし労働者が抱える仕事や職場環境のストレスを無くす、または減らすことが出来たらどうでしょう。労働者の心が少し元気になり仕事にやる気が出てきたら、労働者の生産性もあがり、企業の利益に貢献することにつながっていくでしょう。

 うつ病はストレス要因をなくすこと、減らすことで簡単に回復するような病ではありません。良くなるまでにとても時間を要する病気です。だからこそ心の病にならないよう予防することがなにより重要になります。

 心の病を人に相談することはとても勇気がいることです。一人で悩み苦しんでいる労働者はたくさんいます。会社はそんな労働者に対し、社内に安心して相談出来る環境を整備し、メンタルヘルス不調の予防対策をとることを求められています。周りのサポートがあることで、労働者は少しのストレスには耐えることができるでしょう。社外の専門家によるケアも必要であれば取り入れてもいいと思います。もちろん内容が個人的なものになるので、その取扱いには注意する必要があります。

  労働者は会社の財産です。その労働者が心身共に健康であること、それが会社の利益につながり発展へとつながっていくのです。（原）

（ブラカン州知事のJOSELITO R.MENDOZA氏、ブラカン州の専門学校に位置する

ポリテクニークカレッジの学長のGERARDO C.CRUZ氏  at Province Capital Bulacan）

さて、ここで日本の方向性としては、新聞等でご存知かと思いますが、

自民党の中川氏が、50年の間に1,000万人（人口の約10％）の

外国人労働者を受け入れるという案が話題をよんでいます。

その賛否については今後議論を慎重に推し進めていく必要がありますが、

企業としては急激に進行する少子高齢化を踏まえたうえで、深刻な

労働力不足に直面するという『人事リスク』を軽減する施策が必要で、

なんらかの形で労働力を確保しなければならないということを

改めて認識することが必要となり、この『人事リスク』の把握は

昨今、会社を経営するうえで重要課題となっているといえます。

従って、関係団体のさまざまな意見などはあるかと思いますが、

この度の外国人看護師の受け入れは、将来的に日本の企業が

対応をしていかなければならない日本の『グローバル人事』への

姿への足がかりとなるといえます。（続く）

２９のQ＆Aと事例でわかる
『継続雇用制度導入実務』

Q＆Aでわかる
『非正規社員の雇用管理の実務とポイント』

１．事業所、寄宿舎その他付属物に臨検する権限

２．帳簿・書類等の物的証拠を提出するように求める提出要求権

３．事業主又は労働者に証言を求める尋問権

４．安全衛生法に基づく検査をする権限

５．労働者を就業させる事業の付属寄宿舎が安全および衛生に関して

    定められた基準に反して、かつ、労働者に急迫した危険がある場合

    に、即時処分する権限

６．労働基準法等の違反について、刑事訴訟法に規定する司法警察官

    の職務を行う権限

  労働基準監督官には、司法警察官としての身分も与えられているため、悪質な違反に対しては、法令違反として書類送検する場合や、重大な労災事故が発生した場合にも送検手続をとることがあります。

＜最近の是正勧告の傾向＞

  最近の傾向としては、労働者の「サービス残業」についての調査が厳しく、特に管理監督者は時間外労働や休日労働の概念がないため、役職は管理者であるが業務内容は平社員と全く変わらない、いわゆる『名ばかり管理職』が社会問題になっており、これら残業を支払うべき労働者性の判断について、指導・是正を行うケースが多くみられます。そして、臨検の結果、違法性有りと判定された場合に「是正勧告」が行われます。

＜是正勧告の実際とその影響＞

  是正勧告は、是正すべき法令違反を明記し、監督官が指定する是正期日までに指摘箇所を是正するよう求める是正勧告書という文書交付によって行われます。会社が是正勧告書を交付された場合は、指摘事項の是正内容、是正完了日などを記載した是正報告書によって報告を行わなければなりません。

  この是正勧告に従わず、適切な対応をしないで放置した場合や、改善したと見せかけ出勤簿や賃金台帳などの改ざん等を行い悪質とされた場合には、逮捕・書類送検をされることもあります。そして書類送検された場合は、新聞等にも取り上げられ、社会的信用の損失は多大なものとなります。前述のサービス残業の賃金不払いについては、大企業の違法行為が新聞に取り上げられたことは記憶に新しいところです。

  このように、会社の社会的信用に大きな影響を及ぼす結果を回避するためにも、普段の人事労務管理を適法に行うことが重要となります。規程類の整備、時間外・休日労働に関する協定届、法定帳簿の整備、労働者の安全衛生への配慮、労働時間管理、賃金管理、適法な労働契約の締結など、あらゆる分野に対する会社の対応が問われているのです。

  私たち労務管理および安全衛生のスペシャリストである社会保険労務士は、人事労務管理に関するコンサルティング・アドバイスを中心に、問題が起こる前の予防策、適法な管理などをご提案させていただいております。

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　日々仕事をしていく中で、不幸にもケガをしてしまうことは、労働者にとって辛いことです。大きな事故となると、障害が残ってしまったり、死亡してしまうこともあります。会社にとっても、労災によって労働者が勤務できなくなってしまうことは、業務の進捗状況に影響を与えることとなり、売上利益にも影響することとなりかねません。

  また、安全衛生面に関する会社の管理能力を問われ、社会的な信用に影響を及ぼす場合もあります。さらに、労働基準法では会社に対して、労災による労働者の経済的負担を軽減するために、企業責任としての災害補償を義務付けています。例えば、会社が治療費の負担をすること、働くことができず収入がない労働者に対する生活補償として賃金（平均賃金）の６割を補償すること、障害が残った場合への補償をすること、死亡した場合に遺族への補償をすることなどです。

  このように、労災は、労働者にとっても会社にとっても多大な影響を及ぼすものであり、会社としては、安全配慮義務の観点からも、日々安全衛生について目を配り、労働者への教育、指示、指導を徹底することで、最大限の予防策を講じることが必要となります。予防策のまず第一歩としては、就業規則などの規程類の見直しがあります。安全衛生や災害補償といった部分について、就業規則に詳細に明記し労働者への周知を行うことで、会社としての責任を示すと同時に、改めて労働者に災害予防についての意識付けを行うことが必要です。

  また、万全に予防策を講じても、災害はいつ起こるか分かりません。労働保険に加入をし、労働者災害補償保険法（労災保険）の適用を受けることで、上記の労働基準法での災害補償についての会社の義務を果たすことができます。労災保険とは、労働基準法の災害補償義務という負担を、個々の会社で対応するのではなく、多数の会社による保険制度によって現実的・効果的に対応しようとするものなのです。私たち社会保険労務士は、労災予防策としての就業規則見直し・労働保険加入手続き・労災発生時の各種給付手続きに迅速にご対応させて頂きます。

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